一、SBP体系构建战略管理的完整闭环
       在当今复杂多变的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战与机遇。如何将战略规划有效转化为实际行动，并确保战略目标的达成，成为企业亟待解决的关键问题。汉哲咨询凭借多年丰富的战略解码经验，结合BLM模型等先进工具，创新性地提出了SBP战略解码解决方案，为企业从“战略计划”到“战略执行”提供了坚实的支撑，助力企业实现战略转型与可持续发展。

图1：SBP体系图，包括2S+3B+3P八个组成部分
   

   二、2S：战略规划的基石与生态支撑
       （一）企业战略（Stratage）：明确方向与目标
       企业战略是战略解码的基础和前提，它如同企业的“灵魂”，为企业的发展指明方向。在制定企业战略时，需要综合考虑企业的使命、愿景、价值观以及长期发展目标。通过对市场趋势、行业竞争态势、客户需求变化等因素的深入分析，明确企业在特定时期内的核心竞争力和差异化优势，从而确定企业的战略定位和业务布局。企业战略的制定应具有前瞻性和指导性，能够引领企业在复杂多变的环境中保持战略定力，实现可持续发展。
       （二）企业内部资源与生态环境（Source & Environment）：战略决策的输入与保障
       企业内部资源与生态环境是企业战略决策的重要输入，它涵盖了企业的人力资源、财务资源、技术资源、物质资源等内部要素，以及企业所处的行业环境、市场环境、政策环境、社会文化环境等外部因素。全面评估企业内部资源的现状和潜力，可以帮助企业明确自身的优势和劣势；深入分析外部生态环境的变化趋势和不确定性因素，能够使企业及时捕捉市场机会，规避潜在风险。在战略决策过程中，充分考虑内部资源与生态环境的匹配度，有助于企业制定出切实可行、具有竞争力的战略方案，确保战略目标的实现具有坚实的资源保障和良好的外部条件。
       三、3B：战略计划阶段的关键环节
       （一）外部对标与内部诊断（Benchmarking）
       外部对标是企业了解行业最佳实践、发现自身差距的重要手段。通过与同行业优秀企业或标杆企业进行对比分析，从战略规划、运营管理、技术创新、市场营销、人力资源管理等多个维度，找出自身在关键指标和管理实践上的差距。这不仅有助于企业明确改进方向和提升目标，还能够激发企业的创新思维和变革动力。内部诊断则是对企业自身内部运营状况的全面剖析，深入了解企业在组织架构、业务流程、资源配置、团队能力等方面的优势与不足。通过外部对标与内部诊断的有机结合，为企业战略决策提供科学、客观的依据和支撑，确保战略目标的设定既具有挑战性，又符合企业的实际情况。
       （二）资源预算（Budgeting）
       资源预算是战略解码过程中不可或缺的环节，它为战略目标的实现提供了定量分析与资源评估手段。在资源预算阶段，需要根据战略目标的要求，对企业的各项资源进行全面梳理和合理配置。这包括财务资源的预算安排，如资金的筹集、分配与使用计划；人力资源的规划，如人员的招聘、培训、晋升与激励机制；技术资源的投入，如研发项目的选择与资金支持；以及物质资源的采购与储备等。通过科学合理的资源预算，确保战略目标在资源层面的可实现性，避免因资源不足或浪费而导致战略执行的失败。同时，资源预算还能够帮助企业优化资源配置，提高资源利用效率，增强企业的核心竞争力。
       （三）均衡解码（Balance Decording）
       均衡解码是将经过反复论证的战略目标进行分解的关键环节。在这一过程中，需要将战略目标层层分解为具体的任务、行动方案、执行人、里程碑以及评价标准。通过均衡解码，确保战略目标在不同层级、不同部门之间的有效传递和协同落实。在分解目标时，要遵循SMART原则，即目标应具备明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time - bound）。同时，要注重目标之间的平衡性，避免过度关注某一领域而忽视其他重要方面。例如，在追求业务增长的同时，也要兼顾成本控制、客户满意度、员工发展等关键因素。通过均衡解码，将战略目标转化为可操作、可监控的具体行动计划，为战略执行阶段的顺利开展奠定坚实基础。
       四、3P：战略执行阶段的核心要素
       （一）组织管控（Planning Control）
       基于战略实现的要求对组织管控模式进行调整是战略落地执行的关键保障。组织管控模式的调整应围绕战略目标的实现展开，通过优化组织架构、明确部门职责、建立高效的沟通协调机制和决策流程，确保战略目标能够在组织内部得到有效传递和执行。在组织管控过程中，要注重授权与赋能，给予一线员工和业务部门更多的自主权和决策权，激发他们的积极性和创造力；同时，要建立有效的监督与控制机制，确保各部门和员工的行为符合战略要求，及时纠正偏差，保障战略执行的顺利进行。此外，组织管控还应关注组织文化的塑造与传承，通过营造积极向上、创新进取的组织文化，增强员工对战略目标的认同感和归属感，为战略执行提供强大的精神动力。
       （二）绩效过程（Performance）
       绩效过程是战略落地执行的重要环节，通过全流程绩效运行，将绩效指标的运转情况纳入实时监控。在绩效过程管理中，首先要建立一套科学合理的绩效指标体系，这些指标应与战略目标紧密相连，能够全面、客观地反映各部门和员工在战略执行过程中的工作表现和成果。绩效指标的设定应遵循SMART原则，确保其具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。在绩效监控过程中，要定期收集和分析绩效数据，及时发现绩效偏差，并采取有效的措施进行纠正和改进。同时，要注重绩效沟通与反馈，通过与员工的定期沟通，了解他们在工作中遇到的问题和困难，提供必要的支持和帮助，帮助他们更好地完成绩效目标。此外，绩效过程管理还应关注绩效改进与提升，通过持续的绩效评估和反馈机制，推动组织和个人的持续进步，为战略目标的实现提供有力支持。
       （三）有效激励（Payment）
       选择适当的激励方式，将绩效结果与激励有力结合，促进执行团队的行为改变是战略落地执行的重要动力源泉。在激励机制设计中，要充分考虑激励的多样性和个性化，既要包括物质激励，如奖金、股权、福利等，也要涵盖精神激励，如荣誉表彰、晋升机会、职业发展支持等。激励机制应与绩效结果紧密挂钩，确保员工的付出与回报成正比，激发员工的工作积极性和创造力。同时，激励机制的设计还应注重公平性和透明性，避免因激励不公而导致员工的不满和抵触情绪。通过有效的激励机制，将员工的个人利益与企业的战略目标紧密结合，使员工在追求个人利益最大化的过程中，自觉地为企业的战略目标贡献自己的力量，从而推动战略的顺利执行和企业的持续发展。
       2S+3B+3P，构成了一个全新的战略规划、分解、执行、评估、激励的完整闭环，从战略管理的角度来看，这是一个“战略-组织-执行-反馈”的经典闭环，从绩效管理的角度，这是一个“绩效计划-绩效过程-有效激励-反馈”的绩效循环，两者的有机结合，成为一种支撑战略转型的新型管理工具。