近年来，关于薪酬体系设计如何支撑企业战略发展的课题，越来越多的受到企业家及人力资源从业者的关注。笔者作为管理顾问，在日常工作中也经常被问到薪酬策略设计的相关问题，现就自己对于薪酬策略设计的系统思考予以分享。
现在行业内对于薪酬策略设计的讨论并不太多，有限的讨论大多聚焦于两个维度，一是薪酬竞争策略，一是薪酬结构策略。
一、薪酬竞争策略
关于薪酬竞争策略的设计，通俗说来，是企业的薪酬在市场上采取怎样的竞争策略，领先型的、跟随型的还是滞后型的？在进行薪酬竞争策略的设计时，有三个关键点是应该关注的：
第一，企业的发展阶段。当企业处于初创期、快速成长期，有大量的人才引进需要的时候，一般来说，企业应该采取领先型的薪酬竞争策略，为员工提供有吸引力的高于市场的薪酬标准，以吸引员工的进入，保障企业有人可用。当企业进入到成熟期之后，企业的品牌溢价开始凸显，企业在给员工提供薪酬回报的同时，安全感回报、成长发展机制设计等全面回报机制开始实施，同时企业内部也沉淀了较为丰富的人才资源，薪酬策略可逐步转向跟随性甚至滞后性。这也就是我们通常在市场上看到的，为什么很多大公司、大平台的员工收入并没有行业内小型精品公司高，但依然对员工的吸引和保留仍然有比较好的效果的原因。
第二，企业的人才竞争市场。笔者在给很多企业做咨询的时候，企业方都会提出想要找同行业的公司进行薪酬对标的问题，有的企业为了让本企业的薪酬策略设计更为准确，甚至想要把全国各地的同行业几十家的公司的薪酬数据都进行一个调查和获取，以支撑本企业的薪酬竞争策略决策，这种思路实际上是不可取的。行业薪酬对标有必要性，但对于薪酬竞争策略设计其实是不全面的。笔者经常给企业讲，在薪酬竞争策略上，要找到自己的人才竞争市场，你在跟哪些企业做人才竞争，你的人从哪些企业来，会往哪些企业流失，这些企业才是你真正要去做薪酬对标的企业。通过完整的人才竞争市场分析，企业往往会发现，企业内部80%的岗位，人才竞争市场可能都不会是全行业的其他竞争对手，而只是企业所在区域的周边其他行业的企业，像是财务、行政、企管运营、人力资源等等岗位，大部分人并不会跨行业跨区域的流转，而只是会在距离居住地比较近的周边区域流转，那么这些岗位的薪酬调查，应该是从周边企业着手，而非行业企业。同时，企业内最为核心的岗位，比如研发的专家、销售的负责人等，往往是同行业挖角的目标人群，有比较大的跨区域流转的可能性，这些岗位是应该进行行业薪酬对标并给予一个领先型的薪酬竞争策略的。
第三，薪酬数据的获取。薪酬竞争策略的制定，要以目标竞争市场的薪酬数据为基础。企业中负责薪酬设计的同事，应当有意的建立并维护企业的薪酬数据池。薪酬数据池中数据的来源，一方面，可以从新入职员工和离职员工的访谈中，了解外部竞争岗位的薪酬数据，另一方面，可以有意的参加行业和区域的交流，获取必要的薪酬数据。至于薪酬数据公司的行业薪酬数据报告，也可拿来作为薪酬数据池的补充，但是针对性会弱一些。
二、薪酬结构策略
关于薪酬结构策略的设计，通俗的说，就是在薪酬付薪时，是想设计的更稳定一些固定工资高一些，还是更弹性一些绩效工资、中长期收入占比更大一些？在做薪酬结构策略设计时，应考虑以下两个关键点：
第一，企业的议价能力。当某些岗位对于企业而言获取难度非常高、培养难度非常大，且市场上此类人员的供给特别的稀缺的时候，一般而言，企业在提供一个领先型的薪酬标准之后，在薪酬结构策略设计上，也需要给候选人以一个较高的保障，比如高稳定加高弹性的薪酬结构策略，因为企业面对这一类人群时，企业方的议价能力是低的。反过来说，当有些岗位市场上人员供给特别充足，企业内部招聘成本很低、招聘周期很短时，一般而言给这些岗位提供的薪酬结构策略就可以偏中/低保障加中等弹性。
第二，岗位的价值特性。不同岗位的价值特性也会影响岗位的结构策略设计。当员工的岗位绩效产出非常易于评价、且岗位上的绩效产出高低与否主要受员工个体所影响时，一般而言薪酬结构策略设计会以高弹性低保障为主，所以我们可以看到很多企业的销售类的岗位、生产一线的岗位基本工资都非常低，收入完全与工作产出（销售量或生产量）挂钩。但当员工的岗位绩效产出高低与否受公司品牌、渠道、组织能力影响更大，个体影响相对小的时候，员工的薪酬结构里弹性的部分就会相应降低，稳定的部分就会升高，比如在知名消费品公司的市场和营销类部门，员工的薪酬结构策略一般是中等稳定加中等弹性，并不是大家以为的高弹性的薪酬结构。再者像很多的互联网初创公司，在核心的人才加入后，一般采取的都是中低等稳定加高弹性的薪酬模式，固定工资可能有限，但股票配的很高，一旦企业后期创业成功，人才的总体回报将远远领先于市场，这种薪酬结构策略也是跟他的岗位价值实现方式息息相关的。
通常来说，一个企业中将会存在多种薪酬竞争策略和多种薪酬结构策略，我们在企业中进行薪酬竞争策略和结构策略设计的时候，应当以岗位为具体视角，才能更好的起到对业务发展的支撑作用。以上是笔者多年管理顾问经验的一点总结，希望能够帮助大家在薪酬策略设计上更加系统化、精细化，实现薪酬设计专业度的上台阶。
作者：汉哲管理咨询 孙超
