随着社会的高速发展，企业在内外部的经营管理方面，都面临着不断更新优化的挑战。尤其在人才管理方面，人才竞争力已经成为很多企业的核心竞争力之一。在人才管理的过程中，人才测评向上承接了人才标准的落地执行，向下衔接到组织人才的培养和使用，因此，其作为枢纽环节，重要性正日益凸显。
一、人才测评的发展历史
借用一句名言，可以说“人才测评虽有短暂的历史，却有漫长的过去”。其短暂的历史，体现为基于系统科学的测评方法进行测评的时间仅有一百年左右，而其漫长的过去，则体现为可以追溯到两千多年前的测评萌芽。
在古代，东西方均已有非常朴实的人才测评的思想，比如公元前五世纪希波克拉底就提出气质类型学说，他认为人体内存在血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁四种液体，根据这四种液体的含量可以将人分为四种具备不同性格特征的人。而在我们东方，最早的测评则可以追溯到《尚书·尧典》里提到的尧对舜长达28年的测试和考察。
发展到近代，英国科学家弗兰西斯·高尔顿（Francis Galton）于1884年开始对人的体能、感知觉进行系统测量，1905年法国心理学家阿尔弗雷德·比奈（Alfred Binet）与其助手在前人研究的基础上，开发了第一个智力量表。在其先河已开的情况下，其后的几十年内，蓬勃发展起来大量认知测验、成就测验、人格测验、态度测验、动机测验等。
及至当前，人才测评的内容已经非常广泛，不仅包括传统的感觉、知觉、记忆、想象、思维、个性、动机等，而且包括职业匹配度、职业价值观、管理风险、工作潜力等等多方面。
二、人才测评的基本理论
广义上来说，测评贯穿于我们每个人日常的人际交往过程中，我们根据和周边人的互动，对他们或多或少有一些评价，这些评价也会反过来影响到我们与对方的交往模式。但是，不同于我们这种日常生活中测评，科学的测评具备系统完备的理论基础。
（一）经典测量理论
人才测评的基本理论为经典测量理论，经典测量理论认为，个体内在的心理特质是不可知的“黑箱子”，我们只能在特定的理论模型下，通过一定的输入刺激，获得输出的反应，通过输出的反应，推断“黑箱子”内部心理特质的测评分数。如图1所示，如果我们需要对被测评者的沟通能力、抗压能力进行考察，我们通过构建一个输入刺激，观察最后的输出反应，就可以对中间的心理特质进行一个合理的判断。
图1 测评过程中的输入输出
（二）信效度
任何一个测评本身需有信度和效度，信度体现为多次测评的一致性，效度体现为测评结果的有效性。比如某个智力测验的测评结果准确性每次都在50%上下，因其测评结果稳定，所以信度比较高，但是结果准确仅50%，所以效度比较低。这是一个比较简单的信效度的理解，在严谨的测验中，根据测验的类型、施测方式和应用场景，信度和效度都有不同的种类和计算方法，以此来判断一个测验的好坏。
（三）正态分布
正态分布理论是统计学理论在心理测评中的运用，对于大部分心理特质，如果有大量测评数据，那么这些数据往往呈现出正态分布的趋势，如图2所示。基于这种客观规律，测量学家在编制测验时，将处于平均水平的心理特质的分数叫做常模，基于常模，结合相应的样本数、标准差、偏离度等其他统计学指标，可以对测评得分有更为精准科学的分析。
图2 正态分布图
三、人才测评的内容
在测评过程中，经常会遇到一个比较现实的问题，哪些是可以测评的？哪些是不可以测评的？哪些测评内容的结果比较准确？哪些只能供参考？
人才测评发展到现在，从最开始物理色彩很浓的“反应速度”、“感知觉”等低水平的测评，到现在深层次的“动机”、“价值观”等高水平的认知活动的测评，其测评的边界不断扩大延伸。在企业的人才管理过程中，测评活动往往基于人才标准来展开，对人才标准所覆盖的内容进行测评，从最外显的知识、技能到不易觉察的稳定行为、态度、个性，再到最深层的动机，都可以成为测评的对象。
在测评的准确性方面，测评的信效度一方面受限于测评对象理论研究的成熟度，另一方面受限于测评工具和方法的成熟度。比如对于个体智力的测量，传统的一般智力理论已经非常成熟，相应的智力测验也经过几十年的发展日臻完善，所以智力测验的可靠性就比较高。但是对于个体动机的测量，当前虽然已有系统的动机理论，但是受限于动机本身的高度复杂性，所以对其测评结果就需要慎重应用。总体而言，如图3所示，在人才标准的冰山模型中，越靠底层的，越不容易测评，测评结果的效度也整体偏低。
图3 人才测评的冰山模型
四、人才测评的常用方法
人才测评的方法比较多样，按照测评方式的不同，常见的有问卷类测评、情景类测评、访谈类测评这样三大类。
问卷类测评指运用大量的自陈题、行为题、图形题、投射题等题目对被测评者进行考察，通过被测评者的回答对其相应的特征进行判断。很多个性测验、管理风格测验、动机测验都采用这样的形式，比如大五人格测验、DISC测验、职业价值观测验等等。问卷类测验优点在于题量大，施测方便，可大批量开展，尤其在当前互联网技术的支持下，问卷类测评可通过PC端、手机移动端快速施测，其优势更加凸显，但是，同时需要注意到，问卷类测评在考察的灵活性和个性化方面有所不足，对于特定的能力素质项往往没办法考察，而且在深度挖掘个体当前能力现状背后的深层次原因方面往往捉襟见肘。
情景类测评指通过构建高仿真的职场情景，观察被测评者对情景的应对，以此考察被测评者能力素质的一种测评方式。比如角色扮演、即兴演讲、案例分析、模拟工作会议、无领导小组讨论等等。对于沟通能力、团队协作、人际敏感度、思维灵活性等等素质项，情景类测评具备问卷类测评无法比拟的优势，通过测评师与被测评者或被测评者之间的互动、反馈，被测评者相应的能力素质项能够有充分的呈现。当然，情景类测评也存在开发成本高、结构化程度低、评分者意见难统一等缺点。
访谈类测评指通过一对一或多对一的访谈了解被测评人的各项素质。企业在招聘过程中最常见的面试就属于访谈类测评，在访谈过程中，常用的测评技术为焦点行为事件访谈，通过聚焦于具体的行为事件来了解被测评人的各项素质。焦点行为事件访谈的信度和效度都比较高，缺点在于组织实施成本较高，而且技术本身存在难度，对测评师有较高的要求。
五、人才测评的发展展望
当前，人才测评还停留在在有限的时间内通过单一或多种测评手段进行考察，信息技术的发展，使得数据的搜集和汇总更加快捷，特别是近年来快速发展的人工智能、大数据、云计算等，使得传统的测评技术和方法面临历史性的飞跃。传统的人才测评通过非常有限的被测评者的心理或行为数据推测个体全部的心理或行为表现，进而推断其能力素质；而未来的人才测评，将基于对被测者全方位的观察、全行为的记录展开，针对海量数据常模的对比和分析，在此基础上得出结论。信息技术的革命在时间和空间上大幅度地提升了测评的效率，改变了测评业务的运作方式，相信其对测评信效度的提升也将是革命性的。
汉哲管理咨询公司基于经典的冰山理论，自主研发了适用于企业管理人员和技术骨干的在线测评产品HAN82，其具备科学的理论基础、丰富的产品体系和多方面的应用场景，能够对组织内部的人才实施全方位的考察，从而为人才的管理和使用提供指南。
作者：汉哲管理咨询 张少杰
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