提成是销售人员薪酬的重要组成部分，也是企业激励销售人员的重要抓手。市场竞争愈发激烈的今天，越来越多的企业意识到，根据行业发展阶段和企业核心竞争力，明确销售激励导向，结合薪酬激励体系合理设计提成方案，是引导销售人员为企业创造利润的关键。
从我们的经验来看，对于不同行业和企业，应从提成对象、提成基数、提成时点、提成比例等方面，针对性设计提成工资模式。
一、 提成对象
从企业提成对象来看，可分为团队和个人两种。
对团队提成，即企业将销售利润提成至团队，再由团队根据内部分配方案，按照个人贡献从团队提成分至个人。
比如某医药企业有多个产品销售团队，企业根据整体销售目标完成情况提成至各团队，销售团队再制定内部提成分配方案，对于团队管理人员提成之外的部分，根据销售人员个人业绩贡献进行提成的核算与发放，即个人提成额=个人业绩贡献/Σ个人业绩贡献×（团队提成额-团队管理人员提成额）。
再比如某工程建设企业，根据成交项目毛利率对于项目开发团队进行提成，项目开发团队根据行业惯例设置提成分配系数，销售模块人员占50%，工程模块人员占25%，技术模块人员占15%，采购模块人员占10%，项目团队按照分配系数结合个人表现分配给各员工。
企业直接对销售人员个人提成，则需要更多考虑销售人员薪酬组合策略，是“低底薪+高提成”还是“高底薪+低提成”。这里，既要考虑销售人员的安全感与稳定性，也要考虑对销售人员的激励性与约束力，需要对于行业特性与企业盈利模式进行研究，一般来说，对于销售周期短、产品同质化竞争严重、销售人员门槛低的企业，更倾向“低底薪+高提成”，提升绩优人员激励力度，也在无业绩产出时降低人力成本；对于销售周期较长、成熟销售人员需要多年积累人脉和经验的行业，更倾向在相对高的底薪基础上，进行适当比例的提成，以稳定销售队伍。
二、 提成基数
从提成基数来看，一般可分为按照销售量或销售额提成、按照毛利润提成、按照产品售价提成、按照实际回款额提成、按照内部收益率提成等。具体可以结合企业激励导向与行业惯例设置，比如高利润的大型仪器销售可以在设置基础提成单价的基础上按照产品售价上浮或降低提成标准；比如建设项目投资回报周期较长，可以按照预估的内部收益率进行提成。
此外，也可根据实际，组合应用提成基数。如某售电企业，在电力行业供给侧改革，刚刚放开售电业务时，为占领市场，按照销售额（即结算电量）进行提成。运行至今，发现销售人员只关心结算电量，不顾及企业利润，为多成单低价签约，成本难以控制，甚至出现某年大量签单核算为负利润的情况；但若完全按照理想化设置，只对于利润进行提成，一是行业在一定程度上仍处抢占市场阶段，企业在保障盈利的前提下，需要积极进行市场拓展；二是目前企业销售模式主要为期货销售，年初签订框架协议，按照实际结算电量确定收入，根据当年购电价格确定利润，业务人员不能实际决定销售利润额；三是销售人员思维转变需要时间，提成基数直接从销售额转为净利润对于销售人员收入影响过大，需要考虑平稳过渡问题。项目组与企业充分进行分析研讨与测算，决定现阶段兼顾售电量和售电效益，每年编制提成分配方案，改革当年按照售电量权重60%、售电效益权重40%核算提成基数，下一年拟定权重为各占50%，以此类推，在之后年份逐渐增加效益占比，最终调整至按照效益核算提成，使员工利益与企业利益相一致。
三、 提成时点上
提成时点，即在什么时间核算及发放提成。既要考虑激励的及时性，又要利于实际收益额的确定和销售人员的稳定。一般来说，为控制风险，推荐按照实际回款额计提提成，并根据实际销售周期，在固定节点设置比例发放。
如某金属配件生产销售企业，按当月回款额计算提成，在销售人员月工资中发放70%，另外30%根据年终绩效考核结果核算发放，既体现及时激励，又能够要求员工对后续销售行为负责，避免随意跳槽。
另外，对于延后发放的提成部分，还应注意控制法律风险，在协议中约定离职人员是否享有，发放比例等。
四、 提成比例
对于提成比例，更多根据企业激励导向设定，通过提成核算方式，明确“拓展什么客户、鼓励什么行为”。如某企业设置以下提成项：
1.目标客户开发提成。鼓励销售人员拓展具有行业影响力的客户，打造公司品牌，对于首次签约的目标客户，按照1000元标准对于销售人员进行一次性奖励，当月发放。
2.产品销售提成。某产品特性为零售利润率高，但同样工作量利润总额可能低，公司为拓展零售市场，按照超额累退方式设置提成比例。
此外，对于提成比例的设计，还可以考虑设置封顶额和保底额等。
总之，根据行业特点和企业激励导向，设计提成模式，体现按劳分配原则，引导销售人员行为，绑定员工利益与企业利润，是企业目标实现的重要保障机制。
作者：汉哲咨询集团 史晓怡
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