“人才画像”的起源借鉴了互联网“用户画像”的理念，它是以“用户思维”来了解人才的一种理念、方法和手段。从当前企业人才管理现状来看，关键岗位承担着企业重要的工作职责，更加需要优秀的人才来适配。因此，构建关键岗位“人才画像”，明确人才标准，按图索骥，对企业找到合适的人才意义重大。结合过往人才发展项目实践案例，岗位人才画像是由基于企业在招聘、选拔人才时发布显性的职位描述和隐性的内在潜质要求共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能、经验，到冰山下层的能力素质、性格特质、驱动力、动机、价值观等一系列综合因素。
那么企业应该如何构建关键岗位人才画像呢？从项目实践经验分析，可以采用敏捷型人才画像建模方式，按以下步骤来操作。
一、定岗位：企业明确哪些关键岗位适合构建人才画像
众所周知，人才画像正是借鉴了用户画像的逻辑，由员工基础数据与绩效结果、价值观、培训、关键历练等数据形成的标签组合而成，在招聘岗位画像绘制、人才发展计划制定、辅助内部人才选拔等工作方面发挥着关键作用。正常情况下，以下三类关键岗位适合构建人才画像。
1、同一职位有许多任职者的岗位，例如科技企业的产品经理、物业公司的物业经理、工程企业的项目经理、连锁企业的店长等；
2、关键岗位，例如销售团队的Leader、区域总经理、城市总经理、产品研发工程师、技术专家等管理岗和技术岗；
3、特殊类岗位，例如企业的管培生、后备干部、青年干部等。
二、建画像：采用五步法建立关键岗位人才画像
通常来说，可以采用以下五个步骤来搭建关键岗位人才画像。
1、聚焦岗位关键信息
在实际工作中，主要从职位说明书、人事档案及高绩效员工中进行提炼。同时，对组织架构、所属部门职能和岗位工作内容及画像需求进行全面分析，总结相关部门关键岗位人物典型特征，提取年龄、学历、专业、从业经验、从业年限、过往绩效、项目经验、工作背景等岗位关键要素，从而形成人才画像的基本条件。
2、提炼岗位关键能力
根据冰山模型（图1），冰山以上的部分包括基本知识、经验与技能，如学历背景、专业知识、操作技能等，冰山以下的部分包括个人特质、动机，如主动性、人际理解能力、客户意识、成就动机等。通过高绩效员工的能力素质模型、人才测评结果来进行关键能力画像，再结合测评数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。如果企业没有建立能力素质模型，可以采用卡片建模、头脑风暴或团队共创方式，提炼出大家对该岗位都认同的高绩效能力项目，如选出前5位的能力项目来建立能力素质模型（图2）。如高层管理者需要具备创业心态、资源整合、组织能力建设、战略思维、经营决策等关键能力，并通过不同的关键行为点及行为等级评价标准来鉴别所属能力项的高绩效行为。
图1：冰山模型与关键岗位人才画像核心要素关系
图2：高层管理者领导力模型
3、提取关键行为事件标签
首先，需要选取目标职位中的绩效优秀人员。通过内外部专家采用BEI访谈法和STAR结构化面谈法（及深度追问），引导绩优人员描述过往1-2年内的关键事件、这些事件的前因后果、背景、过程和成果，将绩优人员的能力素质进行详细的解码和提炼，并根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息来进行人才画像，即：通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，最终经过归纳总结来定义这些关键人才的正向行为标签（图3）。
图3：关键岗位行为事件标签
4、构建关键岗位人才画像
借鉴实效的关键岗位人才画像构建方法（图4），对采集后的人才档案数据、人才测评数据、人才盘点数据、绩效结果数据等相关数据，进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼后，就能够初步得到人才画像初稿。同时，加入相关工作场景的描述，或加入标签化、数字化的描述，例如忠诚可靠、独挡一面、3项成就、4年经验、5个项目等个性化、数字化标签，让人才画像呈现的更加真实和立体。一般情况下，人才画像包括基本条件、关键历练、关键职责、能力素质、性格特质等关键要素（注：具体可根据企业人才管理实际情况调整），如图5关键岗位人才画像案例。
图4：关键岗位人才画像构建方法
图5：关键岗位人才画像案例
5、多方验证测试关键岗位人才画像
人才画像初稿建立之后，企业人力资源部门可以组织内外部专家对画像的有效性、实用性进行验证。验证方式可以分为正向验证和反向验证。
（1）正向验证：那些在岗位上具有高绩效的员工是否在这些维度的行为上表现较好？
（2）反向验证：那些在岗位上绩效平平或者不达标的人员，是否在这些维度的行为上表现不佳？
具体来说，就是把建立好的人才画像提交给绩优人才样本的管理者、公司高层领导或者外部专家审阅，请他们分别提出修订完善意见，通过不断的应用和调整，就能够得出相对准确的人才画像。最后，人力资源部门需要根据内外部环境的不断发展变化，及企业对岗位要求的不断变化，岗位人才画像也需要及时的进行动态更新。
三、促应用：四大业务场景应用关键岗位人才画像
人才画像建立后，企业可应用于核心人才的选、用、育、留等环节和业务场景，并重点关注和解决核心人才如何实现有效供给的问题。
1、人才选拔场景：可以作为人才招聘选拔标准，培养内部金牌面试官队伍，有效提高识人准确度、实效性；
2、人才任用场景：可以作为人才任用的参照，助力解决人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型员工等问题；
3、人才培养场景：可以作为人才培养需求的输入，梳理包括培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题；
4、人才激励场景：可以作为人才激励的导向，改善优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题。
作者：汉哲咨询集团 陈勇
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