导言：企业人力资源管理体系本身的专业化程度，直接影响到了其人力资源开发和利用的专业化水平。人力资源管理的专业度，是指企业的人力资源管理组织管控模式是否完备、人力资源制度是否系统、规范，人力资源管理团队的资质、能力是否能够胜任业务的要求，以及人力资源信息化程度是否满足业务需要。
从本章开始，汉哲管理咨询将从人力资源组织体系、人力资源制度体系、人力资源管理团队及人力资源管理信息化这四个方面对企业人力资源管理系统专业化审计进行系统阐述。
第二篇：人力资源管理制度体系审计
人力资源制度确定了组织的人力资源管理秩序，是组织的“法律”。人力资源制度体系审计的目的就是为了防止组织“铁轨”的缺失，为提高制度完备性、改进制度合理性、强化制度执行性、增进制度反馈性奠定基础。
企业需要定期开展人力资源制度审计，以利于组织在人力资源管理上的持续改进。通过人力资源管理制度审计，能够使各级管理人员充分了解公司各项人力资源管理制度的具体要求及今后的工作方向，能够使各职能部门准确掌握下属部门目存在的人力资源管理弱项及今后工作中需重点关注和指导的环节，为理顺人力资源管理工作打好基础；能够使基层员工与部门经理进行零距离交流，以便各职能部门负责人行现场业务指导，及时指出他们工作中的问题，从而调动员工的主观能动性和创造力，促进各项工作有序开展，保障员工作为劳动者的合法权益。
对人力资源制度体系的审计，我们将从完备性、合理性、执行性以及反馈性四个方面进行评估。
（一）人力资源制度体系的完备性
企业战略目标的实现需要有完善的制度作为保证，制度既是企业管理思想的具体体现，又是企业对于员工行为的规范和要求。
设定人力资源制度的一个经验原则是：完备且简约。所谓完备，是指制度的覆盖面应该是完整的，所有的人力资源行动都能够有明确的规范、标准可以遵循，而不至于流于形式。所谓简约，是指制度的数量应该是精简的，不要出现互相重复、拖沓的现象，“制度至上主义”不仅容易产生制度之间相互关系的复杂化，在执行中也容易造成不知所措。
在具体的审计过程中，我们一般对照如下八个方面审核人力资源制度的完备性：
1、是否有服务于组织战略且方向明确的人力资源规划体系。
【评审点】要求人力资源管理者根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现状，提出企业人力资源管理的发展方向及实现策略。
2、是否有搭建人力资源管理平台的工作分析和岗位评价体系
【评审点】坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置能对市场作出快速反应的组织结构。能够根据组织结构和组织战略目标，动态设置和调整岗位及编制。
3、是否有准确及时的人员配置
【评审点】有准备地确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。
4、是否有保障优秀人力资源不断供应的员工能力开发与职业规划体系
【评审点】根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性格特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。
5、是否实施管理职务与关键技术岗位继任计划
【评审点】根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。
6、是否有实现组织战略目标的绩效管理体系
【评审点】根据绩效管理的4W（为什么、做什么、做得怎么样及结果如何管理）本质，引进、完善关键业绩指标（KPI），应用综合平衡记分卡考评各所属公司及部门，应用行事历及目标管理考评员工个体。
7、是否设计了科学有效的薪酬制度和激励体系
【评审点】准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际情况，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。
8、是否明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，确保任职者较高的素质水平。
【评审点】人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据企业实际，明确本企业人力资源管理者的角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性塑造人力资源管理者的素质，促进组织目标的实现。
（二）人力资源制度体系的合理性
我们一般从以下四方面来理解人力资源制度体系的合理性：
第一，从人力资源管理的理论来说，需要检查特定的人力资源制度在逻辑上是否成立、是否具有理论一致性，因为理论作为一般规律原则是适用于判断所有制度的。
第二，从人力资源管理对象来说，由于制度的执行对象是人，为提高制度执行的有效性，在制定制度时应当充分考虑人性的特点，人性的特点是客观规律，只宜尊重，不宜违背。
第三、从人力资源管理的实践来说，制定制度时应当考虑该制度是否具备促使本公司经营计划如期实现的功能，在满足此条件的前提下，制度定得越简单易行越好。同时，制度制定时，需要了解其他组织、特别是具有相同或相似性质和特点的组织是如何制定其人力资源制度的。这里面的一个隐含假设是具有相同或相似性质、特点的组织应该具有相同或相似的人力资源制度，从制度最优性角度说，这个假定是可以接受的。
第四，从人力资源管理的组织特征来说，人力资源制度必须切合组织的实际需要与环境。公司在不断地发展，内部情况也在不断变化，好的制度也应根据具体情况不断修正、完善，以确保它的适用性。
人力资源制度体系的合理性是以上四点要求的统一，这四个要求也是相互支持、相互依存的。
（三）人力资源制度体系的执行性
再好的人力资源制度体系如果不能得到贯彻执行，也难以达到预期的效果。因此，制度的执行力是人力资源管理的重点，很多组织并非没有人力资源制度，也并非制度不合理，但制度很少得以执行，或者经常非程序化地变更，最终的结果是组织的人力资源管理秩序遭到破坏，人力资源制度信誉严重后果受损。
判断企业人力资源制度的执行性主要依据下列五个方面：
（1）制度是否得以贯彻执行；
（2）制度执行过程中是否存在偏差；
（3）造成制度执行偏差的原因何在；
（4）制度执行偏差可能导致的后果如何，影响发展战略的大小；
（5）制度执行出现偏差时如何校正。
人力资源制度是否得到执行、是否存在偏差，这两个问题在人力资源审计过程中不难确定,许多人力资源管理者自身也能感受得到。如果要判断人力资源制度执行性的偏差，就需要找到造成这种偏差的原因，这也是判断人力资源制度执行性最重要的任务。
造成企业人力资源制度执行偏差的具体原因，归纳来说主要有以下五个方面：
（1）制度制订原则不公允。有些组织设计的人力资源制度，主要是为了装潢门面，根本就不打算用来执行，只是宣传企业形象和吸引人才的招牌，是约束员工单向履行义务的禁锢。当员工有效履约之后，组织则以各种理由为自己推脱义务，或干脆在组织该兑现承诺之前将有关的员工辞退，从而免除履约之责。随着市场机制的完善和国家法律体系的健全，这类制度的存在空间将会越来越小。
（2）制度制订不严肃。在一些企业中，领导人常常在各类场合为公司员工描绘蓝图，但或由于人力资源制度的复杂性，造成领导的承诺难以在宣称的时间内兑现，引起员工对领导甚至是制度的怀疑；也有可能是企业内部缺乏有效的管理技术与工具，人力资源管理者的能力达不到要求，难以将制度切实地转化为管理行动，影响了企业制度的信誉。这种情形在国有企业中非常常见，带有行政色彩的企业老总为了给员工带来新的激励不断提出新的制度设想，员工则因此备受鼓舞，但人力资源部则由于“制度理解力与实施力”有限而穷于应付，最终人力资源制度的信誉危机难以避免。另外，如果制度更新过于繁琐，一般员工很难准确掌握，也就不能很好地执行。
（3）制度贯彻不到位，很多企业，对于制订的人力资源制度，往往只是局限于小范围的人员传阅，而未能结合企业实际，有针对性地组织全体员工进行宣贯、学习，导致员工对上级制定制度的重要性、必要性认识不清、理解不透，直接导致执行意识不强。一但出现制度要求与个人利益发生冲突，也容易导致员工与人力资源部之间的对立或冲突。
（4）制订缺乏配套的激励机制。许多企业的人力资源制度在执行的结果上缺乏与激励机制的对接，导致“干与不干一个样，干好干坏一个样”，容易造成辛勤工作的人心理失衡，投机取巧的人心存侥幸，最终大多数人失去了执行的动力，以各种方法应付监督考核，使得人力资源制度难以有效执行。
（5）企业经营不善导致制度突变。部分企业由于经营不善，导致现金流枯竭，使得公司的许多人力资源制度成为空头支票，且不得不进行裁员等工作。
企业因执行偏差而导致的人力资源制度的信誉危机，轻则影响员工士气以及企业的品牌形象，重则导致组织衰亡，这方面的影响包括：
（1）员工积极性的降低。人力资源制度失信于员工，对员工的心理造成一定的打击，使他们的工作热情减退，工作效率下降，从而导致对企业业绩贡献的下降。公司的制度承诺没有兑现势必引起员工的不满情绪以及对公司人力资源制度信誉的怀疑，这种不满情绪与怀疑使得员工降低工作努力程度与实际贡献，至多能做到“安分守己”，无法再企求员工的创造性。
（2）传染不良情绪。一旦员工的不满所带来的牢骚与抱怨影响了部门乃至团队，便有可能出现传染效应，即一人的怀疑转变成对公司人力资源制度的怀疑，且会弥漫到整个公司，从而造成组织内部人员的动荡。
（3）扩散不良效应。当对人力资源制度的怀疑转移到财务会计、市场营销等其他制度领域时，会出现扩散效应，造成企业制度的执行大打折扣，此时的企业已处于内部的经营管理危机之中。
（4）损害组织形象。当员工因为公司人力资源制度问题而诉诸仲裁或法庭、诉诸新闻媒体，势必对公司的社会形象、品牌形象造成影响，使社会对公司产生不信任感，不利于公司的长远发展。
（5）损失公司机密，造成公司经营的困难。当事员工投奔公司的竞争对手，带走客户和公司商业机密，使公司元气大伤。
综合来看，判断人力资源制度的执行性，出发点是要确定制度执行校正措施的方向，最基本的策略是避免偏差的发生，其中，关键在于提高组织的人力资源制度管理水平。在制度制订的过程中，在保证国家法定权利义务的前提下，企业层面的制度措施要尽可能与组织状况和外部环境相匹配，力求实现“同甘共苦”的分享分担模式；在制度实施上，要保证制度的严肃性，组织领导人不应随意扩展人力资源制度的内容和范围，人力资源管理者更要强化专业知识，提升制度实施能力，防止技术性的因素对制度信誉产生不良影响；对于因天灾人祸等不可抗因素引发的制度承诺无法兑现，组织应尽快向相关员工做出解释，安抚他们的情绪，并提供相应的补救措施，以防止出现过激行为增大企业的善后成本；对于人力资源管理者制度管理专业能力不足的问题，可以求助于专业机构来解决。
（四）人力资源制度的反馈性
人力资源管理活动中，灵敏、正确、有力的反馈起到非常重要的作用，其具体表现形式为计划、实施、检查、处理，也就是决策、执行、反馈、再决策、再执行、再反馈的过程。
人力资源制度的客体是企业员工，员工对人力资源制度的感受如何，在一定程度上说明了制度的有效性。员工对制度的感受会影响员工的工作动机和工作行为，严重的时候甚至会使人力资源管理制度失灵，对企业的经营造成负面影响。解决这个问题，一是要让员工在制定人力资源制度的过程中适度地参与进来，二是要在制度执行的过程中加强对员工的宣贯，三是通过反馈手段，收集、了解员工对人力资源制度的兴趣、态度、评价与建议等。
目前，企业普遍缺乏高效的监控与反馈机制，对人力资源制度的执行实际情况进行追踪，这就出现了员工在执行决策时责任意识不强，执行力度不够，制度执行效果不佳，人力资源管理部门对反馈意见重视不够等问题。
结合前文分析，为了对人力资源制度的完备性、合理性、执行性、反馈性进行审计，我们总结出提出了“人力资源制度体系审计指标集“，如下表所示：
