导言：知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，人才竞争成为企业竞争的焦点。要获得所需的人才，就必须依靠人力资源管理的重要职能—招聘与甄选。在人力资源管理中，人员招聘是第一环，也是最重要的一环，企业招聘管理的策略和体系对满足企业的经营发展需要以及支撑企业战略目标的实现，都具有重要意义。
（一）招聘管理的五大工作内容
招聘管理是一项系统工程，是一个完整、科学的工作流程，具体分为招聘规划、宣传招募、测试甄选、录用安排、评估总结五大工作内容。
1. 招聘规划
招聘规划的主要目标是：确定需引进人员的岗位、数量、任职要求，以及上述人员群体的来源，在此基础上，确定招聘渠道，组成招聘工作小组，对于招聘活动的程序进行设计。俗话说，凡事预则立，不预则废。充分的规划和准备，是做好招聘工作的基础和前提。
2. 宣传招募
宣传招募的主要目标是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，吸引求职者的注意，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这项工作的有效展开，是整个招聘工作顺利完成的必要保证。
3. 测试甄选
测试甄选的主要目标，是从职位申请者中选出组织所需要的、最适合的人员。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这项工作的质量将直接影响到人员的录取质量，也是招聘管理中技术性最强、难度最大且十分重要的阶段。
4. 录用安排
录用工作，主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容，目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，却是唤起新员工工作热情、使其顺利融人企业的关键。这项工作是否规范、细致，对取得最终的招聘效果，同样具有重要意义。
5. 评估总结
评估总结，是招聘过程中必不可少的一环，评估的内容包括：招聘活动的成效评估，如：招聘成本效益比、录用员工数量与质量等，也包括对招聘技术与方法的评估，如：招聘渠道评估、招聘程序执行情况评估、对采用选拔方法的信度与效度评估，等等。只有注重评估工作，才能使得招聘工作不断完善和改进。
可以说，以上五大工作内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连、环环相扣，构成了招聘管理的全过程。
（二）招聘管理的“三阶段”工作流程
按照招聘活动的流程，我们还可以把招聘管理分为准备、实施及评估三个阶段。企业应当按照严格的流程，保障其中各项工作的科学开展，这样，才能更好地发挥招聘管理的作用。
1. 准备阶段
招聘的准备阶段，主要是招聘规划，其主要任务是制定《招聘计划说明书》，其中包括：招聘员工数量、招聘员工素质、招聘目标群体来源、招聘渠道，等等。规范的招聘计划为企业的招聘管理提供了方向，也为招聘工作有步骤、有控制地进行提供了保障基础。
企业招聘计划的制定受企业人力资源规划的影响，人力资源规划是制定招聘计划的基础与依据。
确定企业的人力资源缺口后，就要对这些缺口岗位进行分析。在企业的任职资格体系中有关于各岗位的明确的任职资格，招聘可以以此为标准。
最后一步就是把这些分析进行准确描述，并进行书面表述，形成《招聘计划说明书》，这份说明书就是准备阶段的最终成果，它的作用在于指导其后招聘工作的进行。
《招聘计划说明书》的示例，如下图所示：
2. 实施阶段
在招聘计划阶段完成之后，企业就要有针对性、有目的性的实施招聘工作，这一阶段主要包括以下几项工作：
（1）招聘渠道的选择
招聘渠道是企业为补充空缺岗位员工而采用的招聘途径。一般地，招聘渠道可以有内部招聘渠道与外部招聘渠道两种选择。组织在出现职位空缺时，会优先考虑组织内部符合要求的员工，这就是企业的内部招聘。这种招聘渠道主要包括内部提升、职务调动、岗位轮换、内部人员返岗，等等。
当企业单纯依靠内部招聘无法满足人员需求时，就需要借助外部渠道获取所需人才，外部招聘渠道主要有推荐、发布广告、校园招聘、中介机构、猎头公司、网络招聘，等等，企业应根据自身能力与需求选择合适的招聘渠道。
（2）招聘信息的发布
招聘信息的发布是企业面向内部或社会发布招聘的相关信息，这些信息首先要求其合法性，特别注意：在招聘信息中不应出现歧视性用语。其次，企业发布的招聘信息不仅仅是向外发布消息，更是代表了企业的承诺，是企业间接向公众展示企业形象，因此，招聘信息应准确地反映企业的择人要求，避免过分的自我推销。
（3）笔试和面试
人员选拔是企业招聘工作中的关键步骤，该项工作的完成效率将直接影响企业战略目标的实现，其重要性是显而易见的。选拔分析，不仅为企业挑选出真正的合适人才，同时也是对潜在员工的初步了解。在招聘时，企业可以根据招聘岗位的不同选择笔试或面试，或者将两者结合使用。
（4）人员素质测评
人员素质测评指的是企业对拟选聘员工或在职员工进行的、与其工作有关的素质测量与评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合，可以分为心理测试和智能测试两类，其中，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试等。人员素质测评在员工招聘中的应用主要是用来选拔中高层管理者和技术人员，通过人员素质测评和量化分析，结合职位特点，可以比较全面的评价人才的素质，做到知人善任。
（5）背景调查与体检
由于近年来就业压力的增大，应聘信息的虚假比例也越来越多，为了用人的安全起见，几乎所有的企业都会设法验证应聘者的背景资料。通过背景调查，企业可以证实应聘者履历中的细节，核查应聘者有无过失问题，同时，还可以发现应聘者的相关新信息，为预测其将来的绩效提供依据。
从实用性与简明出发，背景调查的内容可以分为两类：一是通用项目，如：毕业学位的真实性、职业资格证书的有效性，等等；二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩等。
在背景调查之后，体检是一项例行程序。体检的作用主要是对候选人的身体健康状况进行检查，以确保员工的身体素质能够满足工作强度、安全性等岗位要求。
（6）录用
人员录用既是招聘实施阶段的结束，又是企业对人力资源进行科学使用与管理的开始，它是造就一流员工队伍、提高劳动生产率、传播与发展企业文化的前提。进入录用阶段后，企业的主要工作包括：
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让候选人尽量多的了解企业的信息；
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录用手续的申请与办理；
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新进员工的岗前培训、考核，并作记录；
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完成员工的转正与任用，建立员工档案。
3. 评估阶段
部分企业、尤其是中小型企业忽视了对招聘工作的评估，企业只关心招到了多少人，在招聘上花了多少时间和费用，而实际上，招聘评估是招聘工作中必不可少的一个环节。企业可以通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估来衡量招聘工作的质量，检验招聘方法的有效性，以促进招聘方法的改进。
同时，通过成本与效益核算，能够准确地掌握招聘的费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，此举有利于降低今后的招聘成本，提高企业的招聘绩效。
招聘效果的评估标准主要包括：
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时效性：即招聘工作能否在既定的时间内完成招聘任务；
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适岗性，即所招聘人员与岗位需求是否相符，“合适的就是最好的”。
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经济性：即招聘所花费的成本是否相对经济；
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存活率：即所招聘人员在试用期满后有多少比例能够留在企业工作；
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成功率：及所招聘人员，是否在后期的工作中取得了良好的绩效。
