导言：对于任何一家企业来说，要保持人力资源的长久稳定都是一个难题，尤其是在当今社会，信息交流更加高速便捷，人力资源市场也日益完善，这些都导致了企业人员流动率得不断攀升，这不仅给人力资源管理带来了困难，也成为了企业正常经营和发展中的巨大的威胁。对于企业来说，如何看待人员流动对企业的影响？又应该从哪些方面来考察这一问题？汉哲咨询《人力资源审计》一书中，专门针对人力资源流动性审计进行了相对详细的阐述。
人力资源的流动性，是指人力资源在工作地域和岗位方面的变动，是企业人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。而人力资源流出对企业造成的损失最大，更需要特别关注。从更广泛的意义上说，人力资源在一定范围内的流动，最大限度地实现了人力资源的社会价值和自我价值，优化了社会的资源配置，促进了社会的进步和协调发展。人力资源流动性可以通过人力资源流动率的大小来反映，计算人力资源流动率主要包含三种指标：辞职率、辞退率和新进率。
（一）影响人力资源流动的因素
1、社会环境因素
员工的流入与流出会受到国家经济环境的影响。从一般的社会环境因素来看，影响人力资源流动的主要因素是政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等。在不同的经济发展时期、不同的地域甚至不同层次的人力资源体系内，员工流动率都会有所不同，其流动的形态也在不断发生变化。
2、企业内部因素
影响人力资源流动的内部因素主要是：企业文化、薪酬激励、发展机会、培训培养，等等。由于企业外部因素不具有可控性，而内部因素相对可控，所以管理者应将重点放在企业内部因素上。除企业文化、薪酬激励、发展机会、培训培养等四项主要因素外，影响人员流动的内部因素还包括绩效考核机制、领导风格，等等，正是它们的综合作用，造成了人力资源的流动。
3、员工个人因素
影响人力资源流动的个人因素主要包括年龄、家庭、人际关系和个人职业发展规划等因素。
（二）人力资源流动的利弊分析
人力资源的流动不可避免，保持一定的人员流动率，可以为企业带来一定的正面效应，为企业注入新鲜血液，带来新的观点和技术，有利于唤起原有人员的竞争意识，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。通过流动，能够使得企业和员工都达到自己的心理预期，双方的磨合和适应过程，这个过程会促进企业和员工双方的进步，从社会学的角度来说，企业和员工都达到了配置的最优化。但对于企业来说，人才的频繁流失，也会影响到企业持续发展的潜力和核心竞争力，甚至可能导致企业走向衰亡。，核心人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心人才掌握某些专门的技能，一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这一关键岗位的空缺势必影响企业运作的连续性，甚至可能造成严重的损害。
（三）人力资源流动性审计
在人力资源流动性审计中，汉哲咨询根据人力资源流动的性质，细分为辞职率、辞退率和新进率三个指标，这三个指标对企业的影响是不同的。
另外一个问题或许对一个组织来说更为重要，那就是：流动的是哪些员工。正如哈金斯和库尔茨的研究所表明的，如果高绩效的员工没有被留住，那么即使流失率很低结果也会很糟糕，因为这可能会导致组织人力资本结构的恶化，因此，真正重要的是流动的质量，而不仅仅是数量。因此，我们进一步将以上“三率”细分为管理层、关键员工、一般员工和新员工，加以细分研究。以新员工为例，我们用新员工半年流动率作为评价指标，这个指标表征了企业新员工的流动性与招聘质量，如果新员工在六个月内的流动率过高，说明企业的招聘、甄选和培训工作可能存在一定的问题。
对于一个企业来说，人员流动率总体太高肯定不好，但是，如果流动率太低，或者根本没有流动，也未必是好事。因此，在人力资源流动性审计的过程中，很难用一个数字说明组织的最适宜的流动率。因此，汉哲咨询将衡量人力资源流动的指标构成一个指标集，如下表所示：
通过对表中各项指标的测算和评估分析，可以全面反映企业人力资源流动性的高低。同时，上述指标集是一个可动态调整的指标系统，企业在应用过程中可根据自身情况灵活掌握，选择适合自己的指标对本企业人员流动性进行综合评价。
