一、客户介绍
该企业成立于2010年11月，自成立以来，一直致力于自主知识产权的新型有机发光材料（OLED）的研发及生产应用，努力突破国外专利技术壁垒，研发成果100多种，可量产材料40种以上，是一家可提供OLED自主知识产权材料和技术方案的高技术企业，也是中国大陆OLED材料的领军企业。
二、项目需求
（一）面对行业/市场变化，建立一套能够实现集团化管理的组织管控体系，和基于履职改善与效率提升的岗位体系。
（二）面临人才竞争，建立一套系统性、科学性的任职资格体系，打通员工发展通道、建立评价标准、与行业接轨、与市场接轨，吸引人才、保留人才。
（三）在新战略启动、新目标确定的情况下，如何从公司发展阶段、人才竞争，员工激励等角度，优化当前薪酬体系，建立全集团一盘棋的薪酬激励机制。
（四）为支撑各公司三年规划目标的实现，如何建立一套既能够保障业务目标实现，又能够激发员工潜力的考核系统，并形成适合于现代企业发展的文化理念系统。
三、解决方案
基于客户需求，项目整体分为五个阶段开展（见下图）：
图1 项目开展思路
第一阶段，基础研究及管理诊断。主要通过深度访谈、问卷调查、资料研究等方式，开展项目调研工作，了解各级员工对公司组织及人力资源体系建设及优化的意见或建议，并编制诊断报告；
第二阶段，组织及岗位体系梳理。开展组织功能分析，对公司现有部门机构设置情况进行评估，提出组织架构优化建议；基于组织功能分析，进行部门职责编制，明确各部门职责边界。另外，通过岗位体系现状评估，及借鉴外部经验，提出各部门岗位优化思路，形成总部、二级单位岗位清单，并完成公司各岗位职责梳理，进行岗位职责梳理。
第三阶段，任职资格体系设计。首先进行岗位序列及等级划分，进行序列级别的定义及描述，明确以“资格标准”为核心的任职资格体系建设范围，重点关注学历、经验、知识、技能、工作成果、绩效等相关要素的融合；其次，开展任职资格开发工作坊培训，进行任职资格具体开发、评审及测试；然后，编制任职资格管理制度，实现任职资格闭环管理；最后，明确带入方案，对现有人员进行任职资格评估和带入。
第四阶段，薪酬体系设计及优化。首先，依据公司岗位序列，划分公司及其子公司的薪酬序列，并根据战略、人力资源管理策略，确定公司薪酬理念及各序列人员的薪酬策略。其次，提出公司各类人员薪酬设计的整体框架，就薪酬模式、薪酬结构、福利体系等内容充分研讨和交流，并与公司高层达成一致。最后，进行薪酬模拟评价，将现有人员带入新体系，测算新薪酬方案所引起的变化与对总额的影响，以及内部比较关系的合理性；协助公司确定薪酬改革的时间表，并全程协助组织实施，修订、完善薪酬管理的相关制度。
第五阶段，绩效体系设计及优化。首先搭建公司绩效管理框架（考核对象覆盖全员：中高层是基于战略分解目标开展绩效管理，基层员工是基于KPI和工作任务）；然后在前期绩效初步梳理的基础上，进一步细化建立绩效管理操作细则；最后，通过培训，辅导公司各部门自主建立基于岗位、流程的绩效指标库，以及针对岗位的绩效管理操作细则。
四、实施效果
该项目所有成果均已落地实施，对客户组织及人力资源管理体系的优化提升有明显效果。其中，组织岗位成果与12月中旬最终确定，11月份客户已按照新薪酬体系进行工资发放，绩效考核经过10月、11月试运行并进行是运行结果专题分析会，效果良好。
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