一、客户介绍
该成立于1993年，总部设在中国苏州，经过二十多年的发展，形成了以“装饰产业为主体、电子商务与金融为两翼”的现代化企业集团，集团拥有海内外控股子公司100余家，公司员工20000多人，是绿色、环保、健康的公共与家庭装饰产业的集团。
集团旗下的某装饰公司是中国装饰行业上市公司，已连续14年成为中国装饰百强第一名，获得鲁班奖95项（股份公司91项），全国装饰奖320项，是中国民营企业500强、中国服务业企业500强企业、ENR中国承包商80强、中国工程设计企业60强，被评选为中国受尊敬上市公司10强和中国企业公民商德奖，连续三年被美国福布斯杂志授予亚太地区上市公司50强，连续多年被评为中小板上市公司50强管理团队。
二、主要问题
1.一线岗位向上发展通道单一，员工发展空间有限，一线员工，尤其是熟练工种离职率偏高；
2.薪酬标准不统一。虽然公司有统一的年薪制结构，但各分公司的薪酬标准不统一，低底薪高激励模式和高底薪模式并存。
3.各岗位缺乏规范的职级标准，导致同一岗位各分公司薪酬级别不统一；
4.缺乏任职资格标准，各岗位任职人员众多，能力水平也有较大差异，但目前缺乏针对不同能力人员的级别角色定义、任职资格标准和相应的薪酬标准，不利于人员的专业化培养与能力的系统提升。
三、解决方案
项目组通过对客户现状和项目需求的深入分析，将本项目工作重点锁定在任职资格体系建设中，期望通过系统的任职资格标准开发和任职资格评价，设计出基于任职资格体系的薪酬方案。具体包括：
1、任职资格标准开发：开发专业岗位序列的成长通道，划分等级，定义角色，开发工程条线、营销、核算序列岗位的任职资格标准。
2、任职资格评价：基于标准，进行试点分公司的任职资格评价。
3、薪酬体系：建立基于任职资格体系的宽带薪酬结构，尝试将试点分公司任职资格评价的结果代入薪酬体系，实现人资资格、职业发展与薪酬体系的联动。
四、实施效果
通过项目组的努力，本项目工作成果完成如下：
1、形成任职资格体系建设工作方案，明确设计思路、评价机制、运营管理重点；
2、开发出工程、营销、成控-核算序列任职资格标准，并进行级别认定，打通了员工职业发展通道，引导员工职业发展与能力提升，完善公司人才库系统；
3.、建立规范、统一的薪酬体系，彻底扭转了各分公司各自为政的现状，使集团公司整体薪酬竞争力得到提升，有效遏制了人才流动。
扫描二维码关注汉哲微信公众号，查看更多资讯
