一、客户介绍
该公司成立于2000年05月09日，主要经营范围包括各级公路的路基、路面、桥梁、涵洞、隧道、绿化及沿线设施的中修、大修养护工程；建筑材料、筑路材料（不含危险化学品）销售；机械租赁；公路工程、隧道工程、桥梁工程、市政工程承包与施工。目前人员大概50人左右。
二、项目需求
通过与县公路养护公司交流，汉哲咨询认为公司在人力资源管理体系建设方面亟需重点解决以下问题：
1、岗位体系：目前公司岗位体系不规范，主要表现在岗位设置不明确，岗位职责存在交叉重叠的现象，而且职责更多是针对“人”，而不是体现在“岗位 ”。同时，岗位名称不规范或缺失，可能存在以“人”设岗的问题。
2、序列划分：缺失基于不同岗位性质的序列划分方案，使得技术、职能、操作等专业类发展通道尚未有效建立。各序列通道等级设计、横向对应关系、各等级的任职要求不明确，造成员工尤其是专业类员工晋升通道不畅，专业能力无法有效提升，薪酬激励无法合理匹配。
3、薪酬体系：目前公司的薪酬理念不清晰，未进行适应业务发展与管理特点的薪酬策略调整。而且现行的薪酬激励水平与员工实际价值贡献不能有效匹配，未体现不同岗位之间的价值差异，严重影响员工工作的积极性。同时，薪酬未能与行业外部水平进行有效对标，薪酬水平在本地区同行业内是否具有竞争力不得而知。总之，薪酬体系内部公平性、外部竞争力受到双重挑战。
4、绩效体系：目前，公司缺乏统一系统的战略解码方案，造成公司的年度业务目标未能有效分解，各部门也未能承接必要的战略指标，导致公司的战略及年度业务目标不能有效落地。另外，从岗位考核来看，由于缺乏客观系统的岗位指标体系，各岗位尤其是职能部门岗位的考核尚未真正开展。总体来看，公司的绩效管理体系尚未科学建立，绩效管理的闭环作用尚未真正体现。
三、解决方案
1、岗位及序列体系
首先，调研现有的岗位及职责分配情况，结合行业岗位设置特点，进行岗位设置优化。其次，对部门及岗位职责进行梳理，通过组织功能分析，对岗位职责进行优化。另外，结合现有的岗位类型及数量，参考行业内其他对标企业设计经验，基于岗位特点及人员规模等因素进行岗位序列划分。在此基础上，明确各序列的等级数量及相互对应关系，同时通过工作坊的方式确定各等级的任职要求，以此建立基于序列、等级、任职要求等为一体的岗位序列体系，从而有利于员工尤其是技术、操作序列等专业人员的晋升与发展。
2、薪酬体系
根据上述序列划分结果，采用汉哲咨询自主开发的科学评价工具（HPE2.0），对所有岗位进行相对价值评估，从而形成岗位职级地图，以此作为薪酬设计的基础。
结合上级公司的薪酬管理要求，针对不同序列人员的特点，对目前的薪酬体系进行修订完善，重点是把技术、操作、职能等人员的薪酬水平、薪酬模式、薪酬结构、固浮比例等进行市场化的对接设计，使其薪酬策略更加明确，薪酬模式更加灵活、薪酬激励更有效果，同时也为后续社会化人才引进创造条件。
同时，在薪酬设计中，通过绩效工资、年终奖等激励方式，与绩效考核留有接口。待考核完善后，可进一步提升薪酬激励的效果。
另外，在上级单位的福利制度框架下，将福利待遇进行完善，根据不同序列人员的工作特点及个性化需求，设计相应的福利项，以满足不同人员的福利需求。
最后，将所有人员的薪酬进行多轮测算，达到公司薪酬优化的目的。同时薪酬总额测算也要符合上级单位的要求。
3、绩效体系
基于公司的战略规划及年度发展目标，通过工作坊的形式进行多轮的战略解码研讨会，最终将公司的年度业务目标分解到各部门中，使其能承担相应的业务指标。同时，结合部门管理及岗位职责和流程要求进行部门内岗位指标体系设计，使各部门员工能明确自己的职责要求及考核重点，促进其岗位业绩提升及能力改善，从而最终达到部门及公司整体目标的实现。
四、实施效果
通过本次项目，进行知识转移，使得公司的HR人员掌握系统的工作方法和工具，把公司的人力资源短板弥补起来，使得人力资源系统能够支撑企业的战略实现。同时也希望通过该项目，建立职业化的激励和管理机制，持续发现人才，留住人才，让人才能够成就事业。
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